スタートアップの組織文化の作り方5ステップ【新年度版】
はじめに
4月、新しいメンバーを迎えた今こそ、組織文化の作り方を再考する絶好のタイミングです。
「MVVを作ったのに、誰も覚えていない。」
「創業当初の空気感が、気づいたら薄れていた。」
こうした声を、成長期のスタートアップから頻繁に聞きます。
本記事では、50〜300名規模のスタートアップが実践できる5つのステップを紹介します。
Netflix・Airbnbの事例から学べるエッセンスも、日本の現場向けに翻訳してお伝えします。
「組織文化は作るものではなく、育てるもの」という視点で読んでいただければ幸いです。
「MVVを作ったのに浸透しない」は仕組みの問題
人数別・組織文化の課題マトリクス（〜30名／30〜100名／100〜300名）
組織文化の浸透を阻む課題は、チームの人数によって異なります。
自社のフェーズを確認してみてください。
〜30名フェーズ：暗黙知の言語化が急務
創業メンバーの間では「なんとなく通じていた」ルールが、
新しいメンバーには伝わりにくくなります。
「うちのやり方」を言葉にするタイミングです。
30〜100名フェーズ：制度化・ドキュメント化
口頭での伝言が限界を迎えます。
採用・評価・オンボーディングへの組み込みが必要になる時期です。
100〜300名フェーズ：部門間のカルチャー統一
部門ごとに文化が分断されるリスクが高まります。
「うちの部は別の会社みたい」という状態を防ぐ設計が必要です。
参考にすべき外資系事例：Netflix・Airbnbから学ぶ「文化の設計思想」
Netflixが2009年に公開した「Culture Deck」は、シリコンバレーに大きな影響を与えました。
その核心は「大人として扱う」「コントロールではなくコンテキストを与える」という思想です。
細かいルールで縛るのではなく、判断の文脈（コンテキスト）を共有することで、
メンバーが自律的に動ける環境を作ったのです。
AirbnbのMission「Belong Anywhere（どこでも家のように）」は、
採用・空間・体験設計のすべてに一貫して反映されています。
採用面接から入社後の空間設計まで、あらゆる接点で「Belong」を体現しています。
「Netflix流」を日本のスタートアップに応用するための3つの問い
外資系事例をそのまま真似しても、うまくいかないことが多いです。
大切なのは「自社への翻訳」です。
以下の3つの問いを、チームで話し合ってみてください。
– 「うちの会社で『大人として扱う』とはどういう状態か？」
– 「ルールではなくコンテキストで動けているか？」
– 「うちのMissionは、日常の意思決定の場面で判断軸になっているか？」
この問いへの答えが、自社の組織文化設計の出発点になります。
Step1：現状の組織文化を「言語化」する
「今の文化を知らずして、理想の文化は作れない。」
まず、今チームにある文化を正直に棚卸しすることから始めましょう。
良い文化も、直したい文化も、フラットに見ることが大切です。
サーベイに率直な意見が集まるためには、心理的安全性の土台が欠かせません。
心理的安全性が高まると、サーベイに率直な意見が集まりやすくなります
現状サーベイで使える3つの質問例
匿名サーベイや1on1で、次の3つの問いを試してみてください。
- 「このチームで働いていて『らしいな』と感じる瞬間はいつですか？」
- 「新しいメンバーにチームの文化を一言で伝えるとしたら、何と言いますか？」
- 「今のチームに『もっとこうだったらいいのに』と感じることはありますか？」
シンプルな問いほど、本音が出やすくなります。
集まった言葉をキーワードで分類するだけで、自社の文化が浮かび上がってきます。
Step2：MVVをチームで「共創」する
MVVを経営陣だけで作って配布すると、メンバーの当事者意識は育ちにくくなります。
「共創型」で作ることで、浸透のスピードが大きく変わります。
チームで作ったバリューは「自分たちのもの」になります。
日常の意思決定の場面で、自然と参照されるようになるのです。
バリュー共創ワークショップの進め方（60分テンプレ）
次の流れで、60分のワークショップを設計できます。
- アイスブレイク（5分）：「最近チームで一番嬉しかった出来事」を一言シェア
- 個人ワーク（10分）：「このチームらしさ」を付箋に3〜5枚書き出す
- グループ共有（15分）：付箋を貼り出し、似たものをグルーピング
- 投票・絞り込み（15分）：1人2票で重要なバリューを選ぶ
- 言語化・合意（15分）：選ばれたバリューをチームの言葉で表現する
バリューは3〜5個に絞ることをおすすめします。
多すぎると覚えられず、日常では使われなくなってしまうからです。
Step3：カルチャーデッキ／カルチャーガイドに落とし込む
口頭での文化伝達には限界があります。
人数が増えるほど、伝言ゲームで内容が歪んでいきます。
カルチャーデッキとは、チームの価値観・行動規範・意思決定の原則を
1つのドキュメントにまとめたものです。
Notionでも、Google Slidesでも、作り始めることに意味があります。
カルチャーデッキに含めるべき6つの要素チェックリスト
以下の6要素を含めることで、実用的なカルチャーデッキになります。
- ① ミッション・ビジョン：なぜこの会社があるのか、どこへ向かうのか
- ② バリューと行動規範：どんな行動がこのチームらしいか
- ③ 意思決定の原則：迷ったとき、何を優先するか
- ④ コミュニケーションスタイル：どう話し合い、どう意見を伝えるか
- ⑤ 採用で重視すること：どんな人と働きたいか
- ⑥ アップデート方針：いつ、誰が、どう更新するか
「完璧を目指さず60点で公開し、使いながら育てる」という姿勢で進めましょう。
Step4：採用・オンボーディングにバリューを組み込む
「採用時にバリューを確認していなかった」ことが、後々の文化崩壊につながるケースは多いです。
採用の段階でバリューとの整合性を確認することで、入社後のミスマッチを防げます。
カルチャーフィット面接で使えるバリュー別・行動質問例
バリューを「行動質問（Behavioral Question）」に変換するのがポイントです。
例えば「誠実さ」というバリューなら：
→「過去に、正直に伝えることが難しかった場面を教えてください。どう対処しましたか？」
「学び続ける」なら：
→「最近、自分の失敗から学んだことを具体的に教えてください。」
Airbnbは採用面接に「カルチャー担当者」を加え、
バリューとの整合性を全員が確認する仕組みを設けています。
採用基準にバリューを組み込んだ結果、離職率が下がったという事例は国内外に数多くあります。
オンボーディングでは、入社初日にカルチャーデッキを読む時間を必ず設けましょう。
「カルチャーパートナー」として先輩メンバーをアサインするのも効果的です。
Step5：評価・表彰制度とバリューを連動させ継続的に強化する
文化の定着には、「評価と連動させること」が最も重要です。
人は評価される行動をとります。
バリューが評価に含まれていなければ、日常で使われなくなっていきます。
バリュー体現を評価に組み込む3つの実践ステップ
ステップ①：評価シートへのバリュー項目追加
半期評価に「バリューをどう体現したか」の項目を追加します。
配点例：成果70%、バリュー体現30%。
ステップ②：四半期ごとのバリューアワード設計
「このバリューを最も体現したメンバー」を全社で表彰する制度を作ります。
ノミネートをチームメンバー同士が行うピア形式にすると、さらに効果的です。
ステップ③：Slackでのバリュー体現シェア文化
毎週1回、#cultureチャンネルで「このバリューを感じた出来事」を投稿します。
日常の小さな場面にバリューを見つける習慣が、文化の定着を加速します。
組織文化は、1年単位で育つものです。
焦らず、続けることが一番の近道です。
まとめ
5つのステップを、改めて整理します。
- Step1：現状の組織文化を言語化する（サーベイ・1on1・カルチャーマッピング）
- Step2：MVVをチームで共創する（トップダウンでなく巻き込み型で）
- Step3：カルチャーデッキ・カルチャーガイドに落とし込む
- Step4：採用・オンボーディングにバリューを組み込む
- Step5：評価・表彰制度とバリューを連動させ継続強化する
まず今月中にやってほしいことは、Step1だけです。
チームメンバーに3つの質問を投げかけてみてください。
そこから見えてきた言葉が、組織文化を育てる最初の一歩になります。
組織文化は「作るもの」ではありません。
チーム全員で「育てるもの」です。
Teambuilding のためのチームビルディングやワークショップ一覧
この記事を書いた人
納土 哲也
岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。