はじめに

同じ説明をしているのに、Aさんにはすんなり伝わるのにBさんにはまったく響かない。DiSCを活用したコミュニケーションの視点を持つと、その原因が見えてきます。実は「伝え方が悪い」のではなく、相手のコミュニケーションスタイルに合っていないだけかもしれません。

この記事では、DiSCの4タイプの特徴と、タイプごとの「伝わる伝え方」を具体的な会話フレーズ付きで解説します。明日の1on1やミーティングですぐに試せる実践法をお届けします。

DiSCとは？4つのコミュニケーションスタイルを知る

DiSC®は、米国Wiley社が開発した心理学的アセスメントツールです。人の行動特性を4つのスタイルに分類し、自分と相手の「伝え方の違い」を客観的に把握できます。

大切なのは、DiSCは性格の優劣をつけるものではないという点です。あくまで「行動の傾向」を可視化するツールであり、どのタイプが優れているということはありません。

DiSC 4タイプ早わかり表

誰もが複数タイプの傾向を持っています。状況によって使い分けている方がほとんどなので、「自分はこのタイプだ」と決めつけすぎないことも大切です。

なぜDiSCが職場のコミュニケーション改善に有効なのか

多くのコミュニケーション研修は「話し方」「聞き方」の一般論を座学で学ぶスタイルです。しかし現場に戻ると、目の前の相手に合わせた伝え方がわからず、元に戻ってしまうケースも少なくありません。

DiSCが有効なのは、「伝える」スキルではなく「伝わる」スキルに視点を転換できるからです。客観データをもとに自分と相手のスタイル差を可視化することで、ミスコミュニケーションの原因が「相手が悪い」のではなく「スタイルの違い」だと気づけます。この気づきが、職場の関係性を変える出発点になります。

タイプ別「伝わる伝え方」と「避けるべき伝え方」

ここからは、各タイプへの具体的な伝え方を紹介します。経営者やマネージャーの方が、明日の1on1や業務依頼ですぐに試せるレベルの具体性を意識しました。

Dタイプ（主導型）への伝え方 — 結論ファーストで端的に

Dタイプは結果を重視し、スピーディーな意思決定を好みます。

響く伝え方の例：
「このプロジェクトの目標は売上20%増です。あなたに期待する役割は新規開拓チームのリードです」

避けるべき伝え方の例：
「先日の会議の件なんですが、いろいろ考えまして…」のような前置きが長い説明や、感情的な訴えは逆効果になりがちです。

1on1では「結論→判断材料→期待するアクション」の順で伝えると、Dタイプの集中力を引き出せます。

iタイプ（感化型）への伝え方 — 共感と承認を先に

iタイプは人間関係を大切にし、ポジティブな雰囲気の中で力を発揮します。

響く伝え方の例：
「〇〇さんのアイデア、すごくいいですね。その方向で、こんな形にできたらどうでしょう？」

避けるべき伝え方の例：
細かい数字だけを並べた説明や、感情を排除した事務的なやりとりでは、iタイプのモチベーションが上がりにくくなります。まず共感と承認を伝えてから本題に入るのがポイントです。

Sタイプ（安定型）への伝え方 — 安心感を先に、変化は段階的に

Sタイプは安定を好み、急な変化には慎重です。傾聴力が高い一方で、自分の意見を言い出すまでに時間がかかることもあります。

響く伝え方の例：
「急ぎではないので、〇〇さんの考えを聞かせてもらえますか？」

避けるべき伝え方の例：
突然の大幅な方針変更を一方的に伝えたり、「今すぐ決めて」とプレッシャーをかけたりすると、Sタイプは本音を出しにくくなります。

なお、Cタイプ（慎重型） にはデータと根拠を重視した伝え方が効果的です。たとえば「データを見ると〇〇の傾向があります。この根拠をもとに△△を進めたいのですが、懸念点はありますか？」のように、論理的な流れで問いかけると響きます。根拠のない「とりあえずやってみよう」は避けましょう。

DiSCを活用する3ステップ — 明日から始めるコミュニケーション改善

タイプ別の伝え方を理解したら、3つのステップで実践に移しましょう。

ステップ1 — 自分のコミュニケーションスタイルを知る

まずは自己認識が出発点です。DiSC診断を正式に受ける方法のほか、「自分は結論から話すタイプか、まず共感から入るタイプか」といった日常の傾向を振り返るだけでも、自分のスタイルの仮説が立てられます。

ステップ2 — 相手のタイプを日常の行動から推測する

会議での発言パターン、メールの書き方、意思決定のスピードなどは、相手のタイプを推測する手がかりになります。たとえば、結論から端的に話す人はDタイプの傾向があり、慎重にデータを確認してから発言する人はCタイプの傾向があるかもしれません。

ただし、あくまで「傾向の仮説」として接することが大切です。ラベルを貼って決めつけるのではなく、「この人にはこう伝えたら届きやすいかも」という柔軟な姿勢で活用しましょう。

ステップ3 — 相手に合わせて伝え方を調整する

ステップ1・2で得た理解をもとに、前述のタイプ別フレーズを意識して伝え方を調整します。最初は意識的に「相手のタイプに合わせて一言目を変える」だけでも、伝わり方が変わるのを実感できるはずです。

タイプの違いをチーム内で共有し合うことは、心理的安全性の高め方について詳しくはこちらでも触れている「安心して本音を言える関係性」の土台にもなります。

座学で終わらないコミュニケーション改善 — DiSC活用トレーニングという選択肢

ここまで紹介した3ステップを個人で実践するだけでも効果はあります。しかし、チーム全体で「伝わるコミュニケーション」を定着させたいなら、DiSC診断を起点とした体系的なトレーニングが有効です。

一般的なコミュニケーション研修は、話し方・聞き方の一般論を座学で学ぶスタイルが中心です。現場に戻ると元に戻りやすいという課題があります。一方、TeamieのコミュニケーショントレーニングはWiley社開発のDiSC®を活用し、客観データを起点に自分と相手のスタイル差を可視化します。「伝える側のスキル」ではなく「相手のスタイルに合わせて伝わるスキル」へ視点を転換する設計です。

プログラムは6ステップで構成されています。コミュニケーションの特徴理解から始まり、ミスコミュニケーション事例の学習、DiSC®レポートの共有、スタイル別コミュニケーション方法の習得、チームメンバーとの理想の関係構築、そしてアクションプラン作成まで。研修後の行動変容につながる実践的な設計です。

対象規模や所要時間などの詳細は、DiSCを活用したコミュニケーショントレーニングの詳細はこちらからお問い合わせください。

DiSCでチームのコミュニケーションが変わる理由

「伝える」から「伝わる」への視点転換は、個人のスキルにとどまりません。チーム全体に波及する変化をもたらします。

たとえば、1on1の効果的な進め方はこちらで紹介しているような定期面談でも、相手のタイプを意識するだけで対話の質が変わります。Dタイプの部下には結論から入り、Sタイプの部下には安心感を先に伝える。この小さな調整の積み重ねが、チームエンゲージメントを高める方法にもつながっていきます。

ミスコミュニケーションの多くは「相手が悪い」のではなく「スタイルの違い」です。この前提をチームで共有するだけで、対人ストレスが減り、前向きな対話が増えていきます。

まとめ

この記事のポイントを整理します。

• DiSCの4タイプ（D・i・S・C）は、それぞれ異なるコミュニケーションスタイルを持つ
• 「伝え方が悪い」のではなく「相手のスタイルに合わせていない」だけ
• タイプ別の伝え方を意識するだけで、明日からコミュニケーションの質が変わる
• 組織的に取り組むなら、DiSC診断を起点とした体系的なトレーニングが効果的

チーム全体で「伝わる」コミュニケーションを実現したい方は、TeamieのDiSCを活用したコミュニケーショントレーニングの詳細はこちらをご覧ください。まずはお気軽にお問い合わせいただければ、貴社のチームに合った進め方をご提案します。

Teambuilding のためのチームビルディングやワークショップ一覧

この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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はじめに

新年度から2ヶ月。部署間連携の難しさを、じわじわ感じていませんか。「会議の場で初めて他部署の動きを知った」「”それはうちの仕事じゃない”が口癖になっている」——こうした場面に心当たりがあるなら、今がまさに手を打つタイミングです。

この記事では、部署間連携がうまくいかない3つの根本原因を整理したうえで、明日から始められる5つの仕掛けを紹介します。さらに、仕掛けを一過性で終わらせず仕組みとして定着させるポイントまでカバーしました。四半期レビュー前に動きたいマネージャーの方に、具体的なヒントをお届けします。

部署間連携がうまくいかない3つの根本原因

部署間の壁を壊す方法を考える前に、なぜ壁が生まれるのかを構造的に理解しておきましょう。原因は大きく3つに分けられます。

情報の非対称性 — 「知らなかった」が生む二重投資

各部署はそれぞれ独自の情報を抱えています。営業部が把握している顧客の不満を、開発部が知らないまま別のアプローチで同じ課題に取り組んでいる——こうした「二重投資」は珍しくありません。ある外資系IT企業では、2つの部署が半年間同じテーマのリサーチを並行して進めていた事例もあります。情報が偏っているだけで、組織のリソースは静かに浪費されていくのです。

KPIの矛盾 — 部分最適が全社最適を阻む構造

マーケティング部は「リード数」、営業部は「受注率」、カスタマーサクセスは「継続率」。各部署のKPIが個別に設定されていると、横連携にはインセンティブが生まれません。自部署の数字を追うほど、全社最適からは遠ざかる。この構造的な矛盾が、サイロ化を加速させています。

心理的距離 — 「あの部署の人」という無意識の壁

フロアが違う、ミーティングで顔を合わせない。そうした物理的・時間的な距離が、いつの間にか「あの部署の人」という心理的な壁を作ります。これは個人の性格の問題ではなく、組織の構造が生む現象です。対立そのものが悪いのではなく、対処の仕方が問われている——この視点が、次の「5つの仕掛け」につながります。

心理的安全性についてさらに詳しく知りたい方は、心理的安全性の高め方についてはこちらの記事も参考になります。

部署間の壁を壊す5つの仕掛け

原因が分かったところで、具体的な打ち手に移りましょう。ここでは「自分たちで明日から始められるもの」から「プロの力を借りるもの」まで、段階的に5つの仕掛けを紹介します。大切なのは、単発イベントではなく「仕組みとして定着させる」設計思想です。

仕掛け①｜小さなクロスファンクショナルプロジェクトから始める

大きな組織改革の前に、まずは小さな成功体験を積むことが重要です。期間は2〜4週間、成果物を1つ明確に定め、各部署から1名ずつメンバーを出す。たとえば「顧客アンケートの分析と改善提案」のような短期テーマなら、始めやすいでしょう。小さなクロスファンクショナルチームの成功体験が、次の横断プロジェクトへの推進力になります。

仕掛け②｜「越境ランチ」「シャドーイング」を仕組み化する

リモート・ハイブリッド環境では、偶発的なコミュニケーションが生まれにくくなっています。そこで意図的に「越境」の機会を仕組み化しましょう。

• 越境ランチ：月1回、他部署メンバーとランダムにペアリング
• 半日シャドーイング：四半期に1回、他部署の業務を見学する

単発の飲み会との違いは「仕組み化されているから定着する」点です。カレンダーに組み込み、参加者をシステムで自動マッチングすれば、運用の手間も最小限に抑えられます。

仕掛け③｜コンフリクト対処モードを共通言語にする

部署間で意見が衝突したとき、あなたはどう対処しますか。トーマス＝キルマンモデルでは、コンフリクトへの対処を5つのタイプに分類しています。

• 競争：自分の意見を押し通す
• 協力：双方の利益を追求する
• 妥協：互いに譲歩する
• 適応：相手の意見を優先する
• 回避：対立自体を避ける

「自分はどのモードで対処しがちか？」をチーム内で共有するだけで、衝突の質が変わります。「あの人は頑固だ」ではなく「競争モードが強いんだな」と捉え直せるからです。対立を人間関係の問題ではなく、対処モードの違いとしてリフレーミングする。この共通言語があるだけで、部門間の対話は格段にスムーズになります。

仕掛け④｜情報の非対称性を「逆手にとる」ワークショップ

日常で問題になる「情報の非対称性」を、あえてワークショップに組み込む方法もあります。たとえば、チームAだけが持つ情報とチームBだけが持つ情報を統合しないとゴールに到達できないワークを設計する。参加者は「言語化して伝えないと前に進めない」状況を体験し、普段の情報共有不足がどれだけ組織に影響しているかを実感できます。

仕掛け⑤｜体験型チームビルディングで「壁の正体」を実感する

仕掛け①〜④を自力で進めるのが難しい場合、プロのファシリテーションによる体験型プログラムが有効です。体験型が効くのは、座学では気づけない「自分の対処パターン」が行動として表出するから。選ぶ際のポイントは、体験だけで終わらず「振り返り」と「現場スキルへの接続」がセットで提供されるプログラムかどうかです。

部署間の壁を体験で越える — 経営シミュレーションという選択肢

「仕掛け③のコンフリクト対処モードを、座学ではなく体験で可視化できたら——」。そう感じた方にとって、経営シミュレーション型のチームビルディングは有力な選択肢です。

一般的なオンラインチームビルディングは、Zoomでのクイズやアイスブレイクが中心です。楽しさはあっても、部署間連携の本質的な課題に切り込むには物足りないことも多いでしょう。一方、Teamieが提供する「SPACE TRADERS」は、宇宙商社の経営シミュレーションという中身のある体験を通じて、組織横断的な相互理解とコンフリクト対処スキルを習得できるプログラムです。

コンフリクト対処モードが「見える」経営シミュレーション

SPACE TRADERSでは、全10期にわたる経営シミュレーションの中で、参加者が複数回の意思決定とフィードバックを繰り返します。このプロセスを通じて、仕掛け③で紹介したコンフリクト対処モード5タイプ（競争・協力・適応・妥協・回避）が、ゲーム内の行動として自然に可視化されます。「自分は交渉で回避モードに入りやすい」「あの部署のリーダーは協力モードが強い」といった気づきが、体験を通じて生まれるのです。プロのファシリテーターが動機付けから振り返りまでを担当し、体験で得た気づきを現場のスキルに接続します。

オンラインでも実施できる — リモート組織への対応力

SPACE TRADERSはWebアプリで実装されており、オンライン・オフラインの両方に対応しています。拠点が分散したリモート組織でも、同じ体験を共有できるのは大きな強みです。料金や所要時間の詳細はお問い合わせください。

部署間連携の仕掛けを体験で加速させたい方は、リモートチームでも実施できる経営シミュレーション『SPACE TRADERS』の詳細はこちらをご覧ください。

5つの仕掛けを定着させるための3つのポイント

「施策をやっても定着しない」——これは多くのマネージャーが抱える悩みです。5つの仕掛けを一過性で終わらせないために、3つのポイントを押さえましょう。

日常業務に組み込む — 「特別な施策」から「当たり前の習慣」へ

越境ランチを月次の定例に、シャドーイングを四半期の恒例行事に。「特別なイベント」ではなく「業務ルーティンの一部」として設計することで、自然に定着します。カレンダーへの自動登録や、人事評価の項目に「部門横断の取り組み」を加えるのも有効です。

コンフリクト対処モードや強みの見える化といった「共通言語」も、チーム単位の導入から始めて部門単位、全社単位へと段階的にスケールさせましょう。共通言語が広がるほど、部門間の対話コストは下がっていきます。

振り返りサイクルで効果を可視化する

四半期ごとに「部門間連携の健康診断」を実施するのがおすすめです。たとえば、「他部署との情報共有頻度」「部門横断プロジェクトの件数」「コンフリクト発生時の解決スピード」などを定点観測する。数字で進捗が見えると、取り組みを継続するモチベーションにもなります。

部門横断の取り組みを文化として根づかせるヒントについては、組織文化の作り方に関するこちらの記事も参考になります。

まとめ

部署間連携を強くするために、本記事で紹介した5つの仕掛けを振り返ります。

• 仕掛け①：2〜4週間の小さなクロスファンクショナルプロジェクトで成功体験を積む
• 仕掛け②：越境ランチやシャドーイングを仕組み化し、偶発的なつながりを意図的に作る
• 仕掛け③：コンフリクト対処モード5タイプを共通言語にし、対立の質を変える
• 仕掛け④：情報の非対称性を逆手にとるワークショップで、情報共有の重要性を体感する
• 仕掛け⑤：体験型チームビルディングで、自分の対処パターンを行動レベルで可視化する

大切なのは、小さな仕掛けから始めて、仕組みとして定着させること。まずは今週、隣の部署のメンバーをランチに誘うところからでも十分です。

体験を通じて部署間の壁を越えたい方は、経営シミュレーション型チームビルディング「SPACE TRADERS」もぜひご覧ください。プログラムの詳細や実施についてのご相談は、お気軽にお問い合わせください。

Teambuilding のためのチームビルディングやワークショップ一覧

この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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はじめに

チームビルディング研修を検討したいのに、どれを選べばいいか迷っていませんか？
「GW明けのチームの空気が重い」「新メンバーがまだ打ち解けていない」——そんな悩みを抱えるマネージャーは少なくありません。種類が多すぎて選べない、そのお気持ちはよくわかります。

この記事では、外資系・スタートアップに特化した研修の選び方を、失敗パターン・費用相場・効果測定まで一気に整理します。Teamieはこれまで体験型・VR・AIコンテンツを通じて多様なチームの課題解決を支援してきました。その知見をもとに、実践的なガイドをお届けします。

その研修、なぜ効果が出なかったのか？よくある失敗パターン4選

「研修を実施したのに、チームが変わらなかった」——こうした声は珍しくありません。まずはよくある失敗のパターンを確認しておきましょう。自分ごとに感じる場面があれば、そこが改善のヒントになります。

失敗①：参加率が低く、一体感より疎外感が生まれた

任意参加にしたところ、参加者が半分以下になってしまったケースです。来なかったメンバーとの温度差がかえってチームの分断を招きました。

• 原因：実施タイミングや周知方法の設計が不十分だった

失敗②：楽しかっただけで、職場に変化が起きなかった

研修当日は大盛り上がりだったのに、翌週には元の空気に戻ってしまった——多くのマネージャーが経験するパターンです。

• 原因：研修後の行動目標設定や振り返りセッションが設計されていなかった

失敗③：「うちの会社の話じゃない」感が漂った

外部講師の事例が大企業・50名以上を前提としており、10〜20名のスタートアップには内容が刺さらなかったケースです。

• 原因：研修会社の専門領域と自社の規模・文化のミスマッチ

失敗④：稟議が通らず、実施タイミングを逃した

費用対効果をうまく説明できず、経営層に却下されてしまいました。「また来期で」と先送りになるのは、このパターンが最も多いです。

• 原因：効果測定の指標を事前に設計していなかった

この4つを頭に入れておくだけで、研修選びの精度はぐっと上がります。

チームビルディング研修の種類と費用相場を一覧で比較

比較検討の段階では、まず研修タイプごとの特徴と費用感を整理することが重要です。下記の表で一気に確認しましょう。

研修タイプ別 費用・特徴・適正規模の比較表

※費用は参考目安です。プログラム内容・実施会社・人数によって変動します。

外資系・スタートアップには、特にワークショップ型とVR型がフィットしやすいです。少人数でも全員が主体的に参加でき、短時間で効果を実感しやすいためです。VR型の実際の導入事例については、VR型チームビルディングの実際の効果はこちらで詳しく紹介しています。AIを活用した最新の手法に関心がある方は、AIを活用したチームビルディング事例もあわせてご覧ください。

外資・スタートアップの研修会社を選ぶ5つの評価軸

大企業向けに設計された研修会社を選ぶと、内容が自社にフィットしないケースが多くあります。外資・スタートアップならではの5つの評価軸で選ぶことをおすすめします。

評価軸①：少人数（5〜20名）に対応したプログラム設計があるか

最小催行人数や、グループワークの設計が少人数前提かどうかを確認しましょう。体験型研修がチームに効く理由を詳しく読むでは、非日常体験が少人数チームに与える効果を事例とともに解説しています。

評価軸②：多国籍・多様なバックグラウンドへの配慮があるか

多言語対応や、文化的背景への配慮、アイスブレイクの設計などを問い合わせ時に確認しましょう。外資系では、この一点を見落として参加者が白けてしまうことがあります。

評価軸③：リモート・ハイブリッド参加に対応しているか

オフィス出社メンバーとリモートメンバーが均等に参加できる設計かどうかは、特に重要です。「対面はOKでリモートはオマケ」という設計の会社は、ハイブリッドチームには向きません。

評価軸④：研修後の効果測定サポートがあるか

パルスサーベイやフォローアップセッションなど、研修後のアフターサービスの有無を確認します。「やりっぱなし」で終わらせないための、重要な評価軸です。

評価軸⑤：半日・1日以内で完結するプログラムがあるか

スタートアップは業務負荷が高く、2日間の合宿型研修は参加率が下がりやすいです。短時間で集中して成果を出せる設計かどうかを、見積もり依頼の段階で確認しておきましょう。

研修後の効果測定で「やりっぱなし」を防ぐ3つの方法

研修費用の稟議を通すためにも、事前に効果測定の指標を設計しておくことが有効です。以下の3つの方法を組み合わせると、変化を可視化しやすくなります。

方法①：eNPS（従業員純推奨者スコア）で変化を数値化する

eNPSとは「この職場を友人・知人に勧めたいか」を0〜10点で測定するシンプルな指標です。研修前後で比較することで、経営層にも伝わるエビデンスになります。調査票は1問で完結するため、現場への負担も最小限です。

方法②：パルスサーベイで「研修直後の変化」を見逃さない

パルスサーベイとは、定期的に実施する短いアンケート（5問以内）のことです。
研修の場合、計測タイミングは「研修直後・1週間後・1ヶ月後」の3点が理想です。
この3点計測で、行動変容の有無を見落とさずに把握できます。

方法③：研修当日に「行動宣言シート」を書かせる

「研修後2週間以内に自分が変えること」を各自が言語化し、チームで共有する仕組みです。ファシリテーターに依頼するか、社内で設計できるテンプレートを用意するだけで実施できます。宣言を言語化させるだけで、行動変容の確率は大きく高まります。

GW明けに動ける、研修実施までの4ステップ

5月上旬は「新年度の組織課題を整理したい」「GW後のモチベーション低下をケアしたい」という二つの需要が重なる時期です。今が動き出すのに最もよいタイミングといえます。

ステップ1：自チームの課題を1行で言語化する

「心理的安全性が低い」「新メンバーがまだ馴染んでいない」など、具体的に絞ることで研修の目的が明確になります。課題が曖昧なままだと、研修会社への依頼もぶれてしまいます。

ステップ2：評価軸5点をチェックリストとして使い、研修会社を3社に絞る

本記事の評価軸をそのまま問い合わせ時の確認項目として活用してください。複数社への問い合わせを同じ軸で比較することで、判断がしやすくなります。

ステップ3：効果測定の指標を先に決める

研修前にeNPSの初期値を計測しておくと、稟議書の説得力が格段に上がります。「測定できる投資」として提案することが、承認を得るための近道です。

ステップ4：5月中旬〜下半期スタート前に実施日を仮押さえする

人気の日程は2〜3ヶ月前に埋まることも多いです。まずは空き状況を問い合わせて、実施日を仮押さえしておきましょう。

まとめ

チームビルディング研修を成功させるポイントを整理します。

• よくある失敗（参加率低下・効果ゼロ・スケール感のミスマッチ・稟議不通過）を先に把握しておく
• 研修タイプ別の費用・特徴・規模感を比較表で整理してから選ぶ
• 外資・スタートアップ特有の5軸（少人数・多国籍・リモート対応・効果測定・短時間）で評価する
• 効果測定（eNPS・パルスサーベイ・行動宣言シート）を研修の前に設計する

「失敗パターンを知る → 自社に合う評価軸で選ぶ → 効果測定まで設計する」この流れを押さえれば、研修は1回限りのイベントではなくチームを変える投資になります。

チームが変わる最初の一歩は、研修の種類を選ぶより、目的を明確にすることです。

Teamieの体験型・VR研修プログラムへのご相談は、下記からどうぞ。

→ Teamieの研修プログラムを見てみる

Teambuilding のためのチームビルディングやワークショップ一覧

この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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非日常体験でチームが変わる理由と選び方【比較表付き】

はじめに

GW直前のこの時期、非日常チームビルディングの企画を探しているマネージャーは多いのではないでしょうか。

「種類が多すぎて何を選べばいいかわからない」「費用対効果を説明できず稟議が通らない」「去年イベントをやったけど、何も変わらなかった」——こんな悩みを抱えていませんか。

この記事では、次の3点をお届けします。

• なぜ非日常体験がチームに効くのか、科学的根拠をわかりやすく解説
• 6種類の体験型イベントを比較表で整理
• 失敗しない選び方の3ステップ

今回は心理学・脳科学の研究知見と、実際のチームイベント設計の視点から整理します。稟議資料作りにもぜひ役立ててください。

なぜ「非日常」はチームに効くのか？科学が教える3つの理由

チームビルディングイベントを提案すると、「楽しいだけでは？」という反応が返ることがあります。でも実は、非日常体験がチームに与える影響には、科学的な裏付けがあります。

心理学・脳科学の知見をもとに、そのメカニズムを3つご紹介します。

チームを「没入」させるフロー理論とは

心理学者チクセントミハイが提唱した「フロー理論」をご存じでしょうか。

フロー状態（時間を忘れて集中している状態）は、スキルと課題の難易度がちょうど釣り合ったときに生まれます。難しすぎず、簡単すぎない「適度な挑戦」が、人を没入へと導くのです。

日常業務にはない非日常の活動は、この「適度な負荷感」を生み出しやすいと言われています。チームで同じ課題に没頭する体験が、普段とは異なる集中力と一体感をもたらすことが期待できます。

共通体験がチームの絆を深めるしくみ

Boothbyらの研究（2014年）では、同じ体験をした人同士は感情的なつながりが強まることが示されています。これを「共通体験効果（Shared Experience Effect）」と呼びます。

「謎解きを一緒にクリアした翌日、なぜかSlackでの発言が増えていた」——そんな経験を持つマネージャーは少なくないのではないでしょうか。共通の記憶が、チーム内の心理的な距離を縮める触媒になるのです。

オキシトシンが生む「心理的安全性」の土台

協力や非日常的な刺激は、脳内でオキシトシン（別名：信頼ホルモン）の分泌を促すと報告されています。

オキシトシンは他者への信頼感を高め、心理的安全性の土台を形成する働きがあると言われています。体験型イベントが「なんとなく仲良くなれた気がする」にとどまらず、信頼関係の構築につながる可能性があるのです。心理的安全性の高め方はこちらで詳しく解説しています

体験型チームビルディング6種類を徹底比較

「非日常体験」と一口に言っても、その種類はさまざまです。以下の4軸で比較することで、チームに合った選択がしやすくなります。

• コスト目安：1人あたりの概算費用（交通・会場・ファシリテーター含む）
• リモート対応：◎＝フルリモート可 ／ △＝一部対応可 ／ ✕＝対面のみ
• 効果持続性：体験後の関係性改善がどのくらい続くかの傾向

比較表：コスト・人数・リモート対応・効果持続性

タイプ別・どのチームに向いているか

比較表を見ても判断しきれないという方向けに、チームの状況別でおすすめを整理します。

リモートメンバーが多いチームには、オンライン没入ゲームまたはVRが向いています。場所を問わず、全員が同じ体験を共有できます。

多国籍メンバーがいるチームには、言語バリアの少ない料理体験やスポーツ体験が有効です。言葉が少なくても「一緒に作る・動く」という体験が絆をつくります。

初めてチームイベントを企画するケースでは、謎解きが入門としておすすめです。競技性が低く、参加しやすい雰囲気があります。

最近ではテクノロジーを活用した新しい選択肢も広がっています。AIを活用したチームビルディングの最新事例はこちらでご確認いただけます。

失敗しない選び方3ステップ

「去年イベントをやったけど何も変わらなかった」という声はよく耳にします。失敗の多くは、次の3つのステップを省略することで起きています。

Step1｜目的とゴールを言語化する

まず「このイベントを通じて何を変えたいのか」を明確にしましょう。

目的の例としては、次のようなものが挙げられます。

• 部門間の相互理解を深めたい
• 新メンバーのオンボーディングを加速したい
• リモートチームの関係性を強化したい

目的が曖昧なままイベントを選ぶと、体験が一過性で終わりやすくなります。「なんとなく盛り上がればいい」では、翌日からの行動変容にはつながりにくいのです。

Step2｜参加者の多様性と制約を確認する

次に、参加者の状況を把握しましょう。チェックすべき点は以下の4点です。

• 人数（少人数5〜10名か、大人数30名以上か）
• 身体的な活動への参加可否（アウトドア・スポーツ系の懸念はないか）
• リモート・海外メンバーの有無
• 予算帯と実施可能な日程

多様性への配慮が不十分なイベントは、参加できないメンバーを生む可能性があります。一部の人が置いてけぼりになると、チームの一体感が高まるどころか逆効果になるリスクがあります。

Step3｜体験後の「ふりかえり」を設計する

体験だけでは、効果はなかなか持続しません。体験後の「ふりかえり（デブリーフ）」が、効果の定着に欠かせないステップです。

具体的なふりかえりの設計例をご紹介します。

• イベント直後に15〜30分のリフレクションワークを実施する
• 翌週の1on1で気づきやエピソードをシェアする
• チームとしての行動宣言をSlackやドキュメントに残す

ふりかえりによって体験が「学び」に昇華され、日常業務への変化が生まれやすくなります。

稟議を通すための費用対効果の伝え方

「楽しいだけでは？」という上位者の疑念は、データと論理で答えることが有効です。

エンゲージメントと離職率の関係データ

Gallupの「State of the Global Workplace」レポートでは、エンゲージメントの高い組織はそうでない組織に比べ、離職率が約43%低いという傾向が報告されています。また、生産性との間にも高い相関関係があるとされています。

体験型チームビルディングは、こうしたエンゲージメント向上施策の一つとして活用されています。一回のイベントで劇的に変わるとは言えませんが、継続的な取り組みを通じて関係性と心理的安全性が育まれることが期待できます。

上司・経営層を動かす説明フレーム

稟議資料に盛り込む内容として、次の4ステップが効果的です。

• ① 現状課題の数値化：離職率・生産性・エンゲージメントスコアを示す
• ② 目的と期待効果の明示：このイベントで何を変えたいかを言語化する
• ③ 投資対効果の試算：採用コスト（一般的に年収の20〜30%程度と言われる）と比較して提示する
• ④ 評価方法の提示：実施後に何で効果を測るかをあらかじめ示す

「なんとなくやりたい」ではなく「課題→施策→効果測定」のロジックで提案すると、承認を得やすくなります。

まとめ

非日常体験を使ったチームビルディングは、正しく設計することで着実な効果が期待できる施策です。この記事のポイントを振り返ります。

• 非日常体験がチームに効く背景には、フロー理論・共通体験効果・オキシトシンという3つの科学的メカニズムがあります
• 体験型イベントは「コスト・人数・リモート対応・効果持続性」の4軸で比較すると、チームに合った選択がしやすくなります
• 失敗を防ぐには「目的の言語化→多様性の確認→ふりかえり設計」の3ステップが欠かせません
• 稟議では「エンゲージメントと離職率のデータ」と「評価方法の提示」が、上位者の納得を得やすいポイントです

まずはチームの状況と目的を言語化することから始めてみましょう。Teamieでは、チームの課題に合ったイベント設計のご相談を承っています。お気軽にお問い合わせください。

Teambuilding のためのチームビルディングやワークショップ一覧

この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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はじめに

会議中、画面の中のメンバーが無言のまま時間が過ぎていく──。
そんな光景に、心当たりはありませんか？

「制度は整えた。でも、チームがうまく回っている気がしない」。
ハイブリッドチームのマネジメントに取り組むマネージャーから、
こうした声をよく聞きます。
実はこれは、あなただけの悩みではありません。
Microsoftの「Work Trend Index」によると、ハイブリッドワークを
導入した職場のマネージャーの43%が「混在チームの管理に課題を感じている」
と回答しています。

この記事では、ハイブリッドチームに固有の5つの課題と、それぞれを解消する
実践的なルールをご紹介します。週次の業務にそのまま組み込める具体的な
アクションばかりです。ぜひ今週のチームMTGから試してみてください。

Teamieのチームビルディング事例を見る

ハイブリッドチームが「うまくいかない」本当の理由

ハイブリッドチームの問題は、単なる「コミュニケーション不足」ではありません。
「全員リモート」でも「全員出社」でもない混在状態にしか起きない、
構造的な問題があります。

その本質は、物理的な非対称性が生む”格差の固定化”です。

Microsoftの調査では、リモートワーカーの約50%が「出社メンバーよりも
プロモーションで不利だ」と感じていると報告されています。
これは「Proximity Bias（出社バイアス）」と呼ばれる現象です。
出社している人のほうが真剣に働いていると、周囲が無意識に判断してしまう
心理的な傾きのことを指します。
会議での発言機会から人事評価まで、物理的な存在感の差が
気づかぬうちにチームの格差を固定化していきます。

会議格差──「聞いているだけ」になるリモートメンバー

出社メンバーはアイコンタクトを交わし、ホワイトボードを指差しながら
議論を進めます。一方、リモートメンバーは「小さな顔アイコン」として
参加しています。この状況が生む格差は、3段階で進行します。

• 発言のタイミングが掴めず、発言機会が徐々に減っていく
• 議題の「温度感」が伝わらないまま、意思決定が進む
• 会議後の廊下での立ち話で、話の方向が変わる

どれも悪意から起きることではありません。
でも積み重なると、リモートメンバーの「自分は蚊帳の外だ」という
感覚につながっていきます。

情報の非対称性とカルチャーの希薄化

廊下・給湯室・ランチの席で交わされる非公式な情報は、リモートメンバーには
届きません。「なんとなく雰囲気が変わった」「気づいたら話が進んでいた」
という体験が積み重なることで、温度差と疎外感が慢性化します。

逆説的なことに、全員リモートだった時代は「情報格差がなかった」と
感じていたチームも多いはずです。
出社が再開された瞬間から、かつての公平性が崩れ始めていたとしたら──
そのギャップに気づくことが、改善の第一歩です。

ルール①：会議は「全員が同じ条件」で参加する

即効性が最も高く、明日から実行できるルールです。
会議における「格差のメカニズム」を理解したうえで、
公平化の手段を選んでいきましょう。

ハイブリッド会議が生む格差のメカニズム

同じ会議室にいる出社メンバーは、互いの表情・身振り・空気感を
リアルタイムで共有しています。画面越しのリモートメンバーには、
それが届きません。この「物理的な空間共有の有無」が、
発言権の非対称を生む根本的な構造です。

「2つの公平化アプローチ」と選び方の基準

【パターンA】全員カメラONで統一
少人数のディスカッション型会議に向いています。
顔が見えることで発言タイミングが掴みやすくなり、
存在感の格差が縮まります。

【パターンB】全員リモート参加で統一
意思決定会議や全社MTGなど、参加人数が多い場合に向いています。
GitLabやDropboxが採用しているアプローチで、
出社者もPCから参加することで「全員が同じ画面」を共有します。

どちらを選ぶかは、次のポイントで判断してみてください。

• 参加者が5名以下のディスカッション → パターンAを検討
• 意思決定が伴う・参加者が多い → パターンBを検討

加えて、ファシリテーターがリモートメンバーを順番に指名する
「ラウンドロビン」方式を取り入れると、発言機会の均等化に
効果があります。

ルール②：情報はドキュメントに残す「非同期ファースト」文化を作る

「Slackにメッセージが飛んでくる。すぐ返さないといけない気がする」。
そんなプレッシャーを感じているリモートメンバーは少なくありません。

ハイブリッドチームだからこそ、同期（リアルタイム）と
非同期（ドキュメント）の役割を明確に設計することが重要です。

Slackと会議の「使い分けルール」を言語化する

曖昧なまま運用するから、「即レス」の期待値がチーム内でズレます。
次のような使い分けルールをドキュメントに明文化しましょう。

• Slackへの返信は4時間以内をデフォルトに設定する
• 議論・意思決定が必要な内容は、会議またはドキュメントのコメント欄で行う
• 夜間・休日のメッセージは「読まなくていい」をルール化する

特に大切なのは、マネージャー自身が夜中にSlackを送らないことです。
リーダーの行動がチームの「暗黙の期待値」を作ります。

「ドキュメントファースト」を習慣化する3つのステップ

• ステップ1：会議前にアジェンダをNotionに書く
• ステップ2：会議後24時間以内に決定事項・アクションをドキュメント化する
• ステップ3：「口頭で共有した情報はなかったもの」というチームの合意を作る

ステップ3が最もハードルが高いですが、最も効果的です。
情報が書かれていなければ存在しない──この合意があるだけで、
リモートメンバーの疎外感は大きく変わります。

ルール③：リモートメンバーへの1on1を「優先度一位」に設計する

出社メンバーとは廊下やランチで自然に接点が生まれます。
でも、リモートメンバーにとって1on1は「唯一の個別接点」です。
この非対称性に気づいていないマネージャーが、実は多い。

リモートメンバーの「見えない負荷」を拾い上げる

「迷惑をかけたくない」「評価が下がるかも」──。
リモートメンバーは、疲弊や疎外感を感じていても言い出しにくい
構造にいます。問題が可視化されるころには、エンゲージメントが
大きく下がっていることも少なくありません。

だからこそ、1on1で「見えない負荷」を定期的に拾い上げる
設計が重要です。
心理的安全性を高める1on1の作り方
も、あわせて参考にしてみてください。

1on1の頻度・議題・問いかけ設計

頻度：リモートメンバーは週1回・30分を目安に
（出社メンバーよりも高頻度が望ましい）

議題の3分割：
– 業務進捗の確認（10分）
– 困りごと・ボトルネックの共有（10分）
– キャリア・コンディションの確認（10分）

効果的な問いかけ例：
– 「今週、一番エネルギーが削がれた瞬間はいつでしたか？」
– 「誰かのサポートがあれば、もっとうまくいくことはありますか？」
– 「最近、チームの中で変えたいと思っていることはありますか？」

「調子はどう？」よりも、具体的な問いのほうが本音を引き出しやすい
ことが研究でも示されています。

ルール④：「見えている人が評価される」バイアスを排除する

Proximity Bias（出社バイアス）は、悪意からは生まれません。
「オフィスにいる人のほうが真剣に働いている」という無意識の思い込みが、
評価・昇進に影響するメカニズムです。マネージャー自身も例外ではありません。
「あなたのせいではなく、設計の問題」として捉えることが、改善の出発点です。

Proximity Bias（出社バイアス）が評価に与える影響

Microsoftの調査では、リモートワーカーの過半数が「出社メンバーと比較して
評価面で不利だと感じている」と回答しています。公平な評価への不信感は、
エンゲージメントの低下、そして離職につながります。

成果を「見える化」する評価設計の実践

OKRの週次公開
各メンバーの目標と進捗をSlack・Notionに週次で共有します。
「誰が何を達成したか」が全員に見える状態を作ることが重要です。

Shout-out文化の導入
マネージャーが週次で「今週貢献したこと・メンバーの行動」を
チームに共有する習慣を作ります。
オフィスにいる・いないにかかわらず、成果が見える状態になります。

評価基準の事前開示
評価面談前に評価項目・基準を全員に共有するプロセスを設けます。
「何が評価されるか」が明確になるだけで、リモートメンバーの
安心感は大きく変わります。

ルール⑤：チームカルチャーは「意図的に」設計する

ルール①〜④が「日常業務の格差をなくす」ための設計だとすれば、
ルール⑤は「チームとしての一体感・関係性の質」を育てるための設計です。

オンラインだけでは埋まらない「関係性の余白」

業務上のやりとりだけでは積み上がらないものがあります。
雑談、失敗談、笑い──そういった「余白の体験」が、
心理的安全性の基盤になります。

全員リモート時代にバーチャル雑談の場を丁寧に設計していたチームが、
一部出社の再開後にその設計を怠り、「出社メンバーだけが仲良くなっていく」
という状況に陥ったケースは少なくありません。
ハイブリッドに移行した今こそ、カルチャーを意図的に設計する
必要があります。

日常の小さな仕掛け＋非日常体験の組み合わせ

日常レベルの仕掛け
– 週次「Kudos（称賛）投稿」：Slackに「今週誰かに感謝したいこと」を
投稿するルーティンを作る
– 隔週バーチャルランチ：Zoomを気軽につなぎ、業務外の話をする
30分の時間を設ける

非日常体験の設計
– 四半期に1回のオフライン集合を計画する
– VRチームビルディングなど「一緒にやり遂げた体験」を共有することで、
チームアイデンティティが育まれます

VRチームビルディングの具体的事例
では、オンラインでも没入感のあるアクティビティ体験の導入企業ご担当者の声をご紹介しています。

イベント頼みにならず、日常の小さな仕掛けと非日常の体験をセットで
設計することが、ハイブリッドチームのカルチャー維持の鍵です。

まとめ：ルールは土台、関係性はチームで育てる

ハイブリッドチームのマネジメントで押さえておきたい5つのルールを
振り返ります。

• ルール①：会議は「全員カメラON」または「全員リモート参加」で条件を揃える
• ルール②：Slackの即レス文化を見直し、ドキュメントファーストを習慣化する
• ルール③：リモートメンバーへの1on1を週1回・優先度一位に設計する
• ルール④：OKRとShout-out文化で成果を見える化し、出社バイアスを排除する
• ルール⑤：日常の仕掛け＋四半期の非日常体験で、チームカルチャーを意図的に設計する

ルールを整えることは、チームが機能するための土台です。
その上に関係性の質を積み上げていくことが、ハイブリッドチームの
本質的な強さにつながります。

まずは1つ、今週のチームMTGで提案してみてください。

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この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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1on1の進め方｜外資系・スタートアップ流実践ガイド

はじめに

「1on1の進め方を変えたいのに、毎回『特に問題ありません』で終わってしまう」——そんな経験はありませんか？

時間を確保して向き合っているのに、表面的な報告で終わる。本音が引き出せない。そのもどかしさを感じているマネージャーは、外資系・スタートアップにも多くいます。

この記事では、今日からそのままコピーして使えるアジェンダテンプレートと、部下の本音を引き出す質問設計の型をお伝えします。

Googleが実施した「Project Oxygen」の研究では、優れたマネージャーの第1条件は「良いコーチであること」と定義されています。また、Gallupの調査によると、マネージャーと定期的に会話している社員のエンゲージメントスコアは、そうでない社員の約3倍高いとされています。

1on1は、チームの力を引き出す最も身近な仕組みです。一緒に設計し直していきましょう。

1on1が「進捗報告」で終わる5つの理由

1on1を実施しているマネージャーの多くが、こんな感覚を持っています。「場を設けているのに、毎回同じ流れで終わってしまう」というものです。

問題は意欲や熱量ではなく、「設計」にあります。何を話すか・どう問いかけるかが整理されていないまま場を持つと、自然と業務の進捗確認に流れていきます。

よくある失敗パターン5選

• マネージャーが8割話す「報告会」になる：部下に質問するつもりが、気づけば自分が解決策を話し続けている状態です。
• 「困ってることある？」だけで終わる：クローズドクエスチョン（はい/いいえで答えられる質問）に頼りすぎると、部下は「特にないです」と答えやすくなります。
• 記録を取らないため次回に引き継げない：毎回ゼロから話が始まり、信頼関係の蓄積がリセットされてしまいます。
• 心理的安全性が低いまま「本音を話して」と求める：環境が整っていない状況で「何でも言って」と促すのは、逆効果になることもあります。
• 毎回同じアジェンダでマンネリ化する：部下が「また同じ話か」と感じ始めると、準備してこなくなります。

「良い1on1」をGoogleが定義している

Googleは2009年、「Project Oxygen」という社内研究で、優れたマネージャーに共通する8つの行動を特定しました。その第1位が「良いコーチであること」——つまり、部下との対話を通じた支援です。

この研究が示すのは、「管理」より「対話」がチームを強くするという事実です。Gallupの調査でも、マネージャーとの定期的な会話がある社員は、エンゲージメントが約3倍高いとされています。1on1は単なるチェックインではなく、チーム力を左右する重要な場なのです。

1on1の基本設計：頻度・時間・場所の「外資系標準」

「週1回がいいのか、隔週でいいのか」「30分か1時間か」——1on1の設計でまず迷うのがこの問いです。

正解は組織のフェーズや規模によって変わります。ただ、外資系・スタートアップの環境では、ある程度の「標準設計」が機能しやすい傾向があります。

国内でも、ヤフー株式会社が2012年から全社的に1on1を制度化し、離職率の低下やイノベーションの活性化といった成果を上げています。仕組みとして設計すること自体が、継続のカギになります。

スタートアップに最適な設計：週1回・30分・1対1

外資系・スタートアップでよく機能するのは「週1回・30分・1対1」です。

フラットな組織構造と高速なPDCAサイクルを前提にすると、隔週では変化への対応が遅れます。また、1時間は長すぎて準備コストが高くなりがちです。

「忙しくて時間が取れない」という声もよく聞きます。ただ、30分の対話に投資することで、週の残り時間の生産性が上がるという逆説があります。部下の迷いや障壁を早期に発見できれば、後から発生するロスを防げるからです。

場所・形式で変わる「心理的距離」

場所の選び方も、1on1の質に影響します。

• 会議室（オフライン）：フォーマルな印象が強く、緊張感が生まれやすい。真剣なフィードバックや評価面談に向いています。
• カフェ・ラウンジ：リラックスした雰囲気で本音が出やすく、心理的距離が縮まります。
• ウォーキング1on1：歩きながら話すことで、対面の緊張感が和らぎます。スタートアップで取り入れているチームも増えています。

オンライン1on1では、カメラをオンにして顔が見える状態にすることが基本です。「どこで話すか」を意識するだけで、場の雰囲気は変わります。

部下の本音を引き出す1on1の進め方3ステップ

ここからが、この記事のコアコンテンツです。1on1を「チェックイン→深掘り→アクション合意」の3ステップで構造化することで、毎回安定した質の対話ができるようになります。

ステップ1：チェックイン（最初の5分）で場の温度を上げる

最初の5分は、業務の話をしないことがポイントです。

いきなり「今週の進捗は？」から入ると、部下は報告モードのまま話し続けます。まず場の温度を上げるための「チェックイン」から始めましょう。

使いやすいチェックイン質問の例：

• 「今週、一番エネルギーが高かった瞬間はいつ？」
• 「最近ハマっていることはある？」
• 「今日の調子を10点満点で表すとしたら？」
• 「今週、印象に残ったことを一つ教えて」
• 「最近、チームで面白いと思ったことはある？」

これらの質問に正解はありません。部下が少し笑顔になったり、考える顔をしたりするだけで、場が温まります。

ステップ2：本題の深掘り（中盤20分）で「現状 → 理想 → 障壁」を探る

中盤の20分が、1on1の核心部分です。「GROWモデル」をベースに問いかけを設計すると、対話が構造化されます。

• Goal（目標）：「半年後、どういう状態でいたい？」
• Reality（現状）：「今一番時間を取られていることは何？」
• Options（選択肢）：「もし制約がなかったら、どんなアプローチをとる？」
• Will（意志）：「今週、一歩踏み出せそうなことは何？」

オープンクエスチョンを使うことで、部下が自分の言葉で考えを整理できます。

また、心理的安全性を高める具体的な方法を意識した問いかけ設計も有効です。部下が「どう答えても大丈夫」と感じられる雰囲気を作ることが、本音を引き出す前提条件になります。

ストレングスファインダーを活用しているチームであれば、強みを起点に問いを立てる方法も試してみてください。「あなたの○○という強みを、今の仕事でどう活かせていると思う？」という切り口は、部下の自己肯定感を高めながら対話できます。

ステップ3：アクション合意とクローズ（最後5分）で次につなげる

最後の5分で、「今日決まったこと」を一つ明確にします。

複数のアクションを詰め込まないことが大切です。一つだけ、具体的で実行可能なアクションを合意して終わりましょう。

• 「今日の話から、来週までにやることを一つ決めるとしたら何？」
• 「次回の冒頭30秒で、今日のアクションを一緒に振り返ろう」

メモはNotionやSlackのDMに残しておくと、次回の冒頭での振り返りがスムーズになります。記録が積み重なると、部下の成長の軌跡が見えてきます。

【コピーして使える】シーン別1on1アジェンダテンプレート

ここでは、そのままコピーして使えるアジェンダテンプレートをシーン別にご紹介します。

通常週次1on1（30分・アジェンダ5項目）

【週次1on1アジェンダ】

① チェックイン（5分）
   Q：「今週、一番良かった瞬間は？」

② 業務の進捗・障壁の確認（10分）
   Q：「今週、一番時間を取られたことは何？」
   Q：「今、壁に感じていることはある？」

③ 成長・学び・モヤモヤ（10分）
   Q：「最近、学んだことや気づいたことは？」
   Q：「仕事でもっとこうだったらと思うことはある？」

④ アクション確認（5分）
   Q：「今週から一つ試してみることを決めるとしたら？」

⑤ クローズ
   「次回の冒頭で、今日のアクションを振り返ります」

GW明け・連休後の「立て直し1on1」

GW明けはエンゲージメントが下がりやすい時期です。連休明けのチームを立て直す3ステップも参考にしながら、最初の1on1で「再点火」を意識してみてください。

【GW明け立て直し1on1アジェンダ】

① チェックイン（5分）
   Q：「連休中に、仕事以外で没頭できたことは？」

② リセット確認（10分）
   Q：「今週まず一番やりたいこと・取り組みたいことは？」
   Q：「連休前にモヤっていたこと、まだ残ってる？」

③ 今月・今四半期の目標確認（10分）
   Q：「改めて、今月のゴールを自分の言葉で話してみて」
   Q：「達成するためのハードルは何だと思う？」

④ アクション確認（5分）
   Q：「今週、まず一歩踏み出せることを一つ決めよう」

入社1〜3ヶ月のオンボーディング期向け

入社後最初の3ヶ月で離職する理由の多くは、マネージャーとの関係が影響しているとも言われます。この時期の1on1は、期待値の擦り合わせを中心に据えることが大切です。

【オンボーディング期1on1アジェンダ】

① チェックイン（5分）
   Q：「最近、チームに慣れてきた感覚はある？」

② 期待値の確認（10分）
   Q：「入社前に期待していたことと、実際はどう違う？」
   Q：「自分の強みを発揮できている場面はある？」

③ 困りごと・サポートの確認（10分）
   Q：「わからなくて困っていることはある？」
   Q：「誰に聞けばいいかわからないことはある？」

④ アクション確認（5分）
   Q：「来週、一つ試してみたいことを決めよう」

1on1の効果を可視化する改善サイクルの作り方

「1on1をやっているけど、効果があるのかわからない」——そう感じているなら、効果測定の仕組みを作るタイミングです。

エンゲージメントスコアで1on1の効果を測る

四半期ごとにエンゲージメントサーベイを実施し、1on1の頻度・質との相関を確認する方法が有効です。

チームエンゲージメントを向上させる施策5選で詳しく解説していますが、マネージャーのスコアが低いチームは、1on1の設計を見直すサインと捉えられます。

「1on1の頻度を上げたら、翌四半期のスコアが改善した」という相関が見えてくると、チーム全体で改善の意識が高まります。

1on1の記録と引き継ぎで「継続の仕組み」を作る

毎回の1on1後に、3行以内のメモを残す習慣をつけることをお勧めします。

記録のフォーマット例：

・前回のアクション：（振り返り）
・今回の気づき：（部下の発言・状態のメモ）
・次回のテーマ：（持ち越す話題）

NotionやSlackのDMを使って、マネージャーと部下で共有できる形にすると、透明性が生まれます。「見られている」ではなく「一緒に記録している」という感覚が、信頼関係の蓄積につながります。

まとめ

この記事では、1on1の進め方を外資系・スタートアップ向けに再設計するための考え方と、すぐ使えるテンプレートをご紹介しました。

• 1on1は設計が9割。 頻度・時間・場の設定から丁寧に整える
• チェックイン→深掘り→アクション合意の3ステップで、毎回安定した対話ができる
• シーン別テンプレートを活用すれば、「何を話すか迷う」問題を解消できる
• 記録と振り返りを習慣化して、改善サイクルを回し続ける
• 心理的安全性が土台。 場の設計が、部下の本音を引き出す前提条件になる

Teamieでは、チームビルディングやマネジメント支援を行っています。1on1の設計や、チームの対話を増やしたいとお考えでしたら、まずはお気軽にご相談ください。

Teambuilding のためのチームビルディングやワークショップ一覧

この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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連休明けチームの立て直し方｜マネージャー実践3ステップ

GW前なのに、すでに連休明けのチームマネジメントが頭をよぎっているマネージャーへ。

「また今年も、GW後の最初の1週間は空気が重くなるんだろうな」——その予感は、経験のあるマネージャーほど鋭いものです。

この記事を読めば、GW明けのDay1から動ける具体的な3ステップと、そのままコピペして使える1on1アジェンダテンプレートが手に入ります。スタートアップ・外資系チームの現場を想定した、実践ベースのガイドです。「今年は先手を打てた」という連休明けにするために、ぜひGW前の今読んでおいてください。

なぜ連休明けにチームは失速するのか｜メカニズムを知れば対策が変わる

「五月病」という言葉はよく耳にしますが、これを「個人のメンタルの問題」として片付けてしまうと、マネージャーとしての打ち手が限られてしまいます。

連休明けのパフォーマンス低下は、チーム全体の「代謝問題」です。情報の流れが止まり、関係性が冷え、優先順位の感覚が霧散する——この3つが同時に起きることで、チームは一時的に機能不全に陥ります。

10〜30名規模のスタートアップでは、GW明け最初の1〜2週間でスプリントの進捗が20〜30%程度落ちることも珍しくありません。「Slackのアクティビティが休み前の水準に戻るまで、3営業日ほどかかる」という実感を持つマネージャーも多いでしょう。

チームの「情報代謝」が止まっている

連休中、チームメンバーは意識的・無意識的に「仕事の文脈」から離れます。休み明けには、プロジェクトの状況・決定事項・懸念点などが頭から抜け落ちた状態でオフィスやSlackに戻ってきます。

この「情報の空白」を埋めないまま仕事を再開すると、認識のズレが広がり、チームの動きがぎこちなくなります。

心理的安全性は連休でリセットされる

日々のコミュニケーションで積み上げてきた「このチームでは正直に話せる」という感覚は、意外ともろいものです。連休という物理的・心理的な距離が生まれることで、特にリモートチームでは、その感覚が薄れてしまうことがあります。

「久しぶりだから、変なことを言わないようにしよう」という無意識のブレーキが、連休明けのコミュニケーションを重くします。心理的安全性を日常的に高める方法はこちら

施策の前に：マネージャー自身のリセットを先にやる

チームへの施策を考える前に、まず自分自身の「再起動」を確認してみてください。

プレイングマネージャーとして現場にも関わっている方なら、こんな経験があるのではないでしょうか。「休み明けの月曜朝、Slackを開いてみたものの、どこから手をつければいいかわからない」という感覚です。

休み中に仕事モードを完全にオフにした反動で、マネジメントの文脈が一時的に失われた状態です。これは珍しいことではありません。

プレイングマネージャーが陥りやすい「再起動の遅れ」

対策はシンプルです。GW最終日の夜に5〜10分だけ時間をとり、以下を確認しておくことをおすすめします。

• 今週のスプリント（短期開発サイクル）ゴール・チームのOKR（組織の目標管理フレームワーク）
• 連休前に懸念していた積み残し事項・メンバーの状況
• 月曜のDay1でチームに伝えたいこと

これだけで、月曜朝の「再起動の遅れ」をかなり短縮できます。マネージャーが落ち着いて動けることで、チームの安心感も自然と高まります。

Day1〜2にやること｜チームの”再起動”を仕掛ける3アクション

最初の48時間は、チームの雰囲気を左右する重要な時間です。「なんとなく重い空気」のままDay3以降に突入するか、「さあ再始動しよう」というモードに切り替えられるかは、この2日間の動き次第です。

あるスタートアップのCTOは、GW明けに「リセットスプリント0」を設定し、初日の午前中をあえてタスクフリーにしました。チームメンバーが対話と優先順位の整理に集中できる時間を意図的に作ったことで、2日目以降の動きが格段に変わったといいます。

① 15分キックオフ｜空気をほぐす場の作り方

月曜の朝イチに、15分だけ全体キックオフを設けましょう。目的は「タスクの確認」ではなく、「チームとしての再結束」です。

進め方の例：

• 「休みで印象に残ったこと、一言だけ」で場を温める（3〜4分）
• 今週チームが集中することを1〜2点だけ共有する（5〜6分）
• 「何か気になることがあれば、いつでも声をかけてください」と締める（1〜2分）

長い会議よりも、短くて温かい場の方が「帰ってきた感覚」を作りやすいです。

② OKR・スプリントゴールの”再翻訳”

「目標は変わっていないから確認不要」と思いがちですが、連休後は「なぜこの目標なのか」という文脈が薄れています。

数字だけを再確認するのではなく、「このゴールを達成することで、チームにとってどんな意味があるか」を一言添えるだけで、メンバーの受け取り方が変わります。

③ 非同期チェックイン｜Slackで「今週の集中先」を宣言する

全員が同じ時間に話せない場合は、非同期のチェックインを活用しましょう。

Slackの専用チャンネルにマネージャーが先に「今週の自分の集中先」を投稿し、メンバーに続いてもらう形がスムーズです。「今週、私は〇〇に集中します」という一文を全員が書くだけで、チームの優先順位が自然と可視化されます。

連休明け1on1｜そのままコピペして使えるアジェンダテンプレート

施策と並行して、連休明け最初の週に全メンバーと1on1を実施することをおすすめします。チームとしての再起動と、個人レベルでのコンディション確認は、両方やってはじめて機能します。

30分で終わる5問構成｜質問テンプレート

以下の5問を目安に、30分で進めてみてください。

【連休明け1on1 アジェンダテンプレート（30分）】

Q1.「休み中、仕事のことはどのくらい頭から離れていましたか？」
　→ コンディション確認。責めるのではなく、今の状態を一緒に把握する場として使う

Q2.「今週、気になっていること・不安なことはありますか？」
　→ 心理的安全性の確認。「ない」と答えても否定せず、次の質問へ

Q3.「今週まず集中したいことを1つ挙げるとしたら？」
　→ 優先順位の整理。マネージャーから押し付けず、本人に考えてもらう

Q4.「チームに対して、何か期待していることはありますか？」
　→ 関係性の再結束。チームへの関与意識を引き出すきっかけに

Q5.「私（マネージャー）に何かリクエストはありますか？」
　→ 心理的安全性の醸成。「何でも言える」という雰囲気を作る締めくくりとして

進行のコツは、「評価しない・急かさない・沈黙を埋めない」の3つです。

1on1で見逃してはいけない「静かな離脱」のサイン

ハイパフォーマーほど、連休後に静かに気持ちを切ってしまうことがあります。以下のサインに気づいたら、通常よりも丁寧にコミュニケーションをとってみてください。

• 質問への返答が短く、淡々としている
• 「特にないです」が続き、思考が止まっている印象がある
• 1on1後にリアクションがなく、Slackの発信量が減っている

「なんか様子が違うな」という直感は、マネージャーとして大切にしてください。

Week1チェックリスト＆リモートチーム向けTips

Day1〜2の再起動アクションを終えたら、残りのWeek1（Day3〜5）で以下のチェックリストを確認しましょう。

Week1 行動チェックリスト7項目

• [ ] 全員の今週ゴールを確認した
• [ ] 1on1を全員と実施予定・または完了した
• [ ] チームの会議設計（不要な会議がないか）を見直した
• [ ] 「何か詰まっていることはないか」を個別に声がけした
• [ ] OKR・スプリントゴールの進捗を可視化した
• [ ] 雑談・非業務コミュニケーションの場を設けた
• [ ] 自分自身の体調・集中度を確認した

「全部こなさなければ」とプレッシャーをかける必要はありません。できそうなものから始めてみてください。

リモート・ハイブリッドチームへの応用

オフィスと違い、リモート環境では「自然な雑談」が生まれにくく、連休後の再結束に時間がかかります。以下のTipsを試してみてください。

• Slackのスタンプリアクションを意識的に増やす：小さな「見ているよ」のサインが存在確認につながる
• 週初めの非同期チェックイン投稿を習慣化する：「今週のフォーカス」を全員が投稿するチャンネルを作るだけでも効果的
• 1週間限定のバーチャルコーヒーチャットを設ける：15分の雑談が、再結束のきっかけになることがある

リモートチームのマネジメントをさらに深掘りする

まとめ

連休明けのチームの立て直しは、「何か特別なことをする」よりも「当たり前のことを丁寧にやる」ことの積み重ねです。今回お伝えしたポイントを振り返ります。

• 連休後の失速はチームの「代謝問題」：個人の問題ではなく、情報・関係性・優先順位が一時的に止まることで起きる
• マネージャー自身のリセットを先にやる：GW最終日夜の5分が、月曜のスタートダッシュを変える
• Day1〜2の3アクションでチームの空気が変わる：キックオフ・OKR再翻訳・非同期チェックインをセットで実施する
• 1on1テンプレートで個別のコンディションを素早く把握する：静かな離脱サインを早期に察知できる

チームのエンゲージメントを継続的に高める習慣も参考に

Teamieでは、チームビルディングとマネジメントに関するノウハウを定期的に発信しています。

Teambuilding のためのチームビルディングやワークショップ一覧

この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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組織文化の作り方｜拡大期スタートアップが最初にすべきこと

はじめに

「10人のころは自然とチームの空気が揃っていたのに、30人を超えたあたりからなんとなくバラバラになってきた……」

そんな感覚を覚えたことはないでしょうか。組織文化の作り方に悩む経営者・マネージャーから、よく聞く声です。

この記事では「言語化→制度化→浸透」の3フェーズで、組織文化を設計・定着させる具体的な手順をスタートアップ目線で解説します。メルカリ・Sansan・サイバーエージェントなど国内事例を交えながら、明日から取り組める施策をご紹介します。

スタートアップの組織文化が崩れやすい理由——「30人の壁」とは何か

組織文化とは、チームの「日常のあたりまえ」の総体です。意識せずとも共有されている価値観・行動パターンの集まり、と言い換えてもいいでしょう。

急成長中のとあるスタートアップでの話です。創業から2年で社員数が15人から40人へと一気に増えました。この時期に初めて「採用面接で何を聞けばいいかわからない」「新しいメンバーが馴染めずに辞めてしまう」という悩みが、経営チームに広がりはじめました。

カルチャーミスマッチによる早期離職は、採用コストの3〜4倍ものコストを生じさせるというデータがあります。社員数30人・100人の節目で文化崩壊が起きやすいと言われるのは、「暗黙知が通用しなくなる」タイミングと重なるからです。経営陣が感じている文化と現場が感じている文化にギャップが生まれる——これが最初のサインです。

暗黙知として機能していた文化が、採用拡大で一気に希薄になる

創業初期は「空気感」で共有されていた価値観が、中途採用やリモート化によって伝わらなくなります。「バリューズを作ったけど浸透しない」と感じる背景には、3つの本質的な原因があります。

• ①制度（採用・評価・1on1）と切り離されている
• ②経営主導で現場の声が入っていない
• ③定着したかどうかを測る仕組みがない

スタートアップが「文化崩壊」に気づくサイン

組織文化が崩れ始めると、現場では次のような変化が見えてきます。

• カルチャーミスマッチによる早期離職が増える
• 「なぜこの意思決定をしたか」が現場に届かなくなる
• 採用面接で「社風を教えてください」と聞かれて答えに詰まる

一つでも当てはまるなら、文化の言語化に着手するタイミングかもしれません。

「うちらしさ」を言葉にする——チームで実践できる言語化ワーク

競合記事の多くは「バリューズを作ろう」と言うだけで、具体的な手順を示しません。ここでは、チームで取り組める3ステップの言語化ワークを紹介します。

Sansan社は、バリューズ策定の際に創業メンバーと現場代表を集めた3時間のワークショップを実施しました。「外から持ってきたきれいな言葉」ではなく「チームの内側から出てきた言葉」にしたことで、現場への浸透スピードが大きく変わったといいます。巻き込む人は「創業メンバー＋現場代表」が理想です。時間は3時間を目安にしてください。

ステップ1：「最高のチームだった瞬間」を付箋で引き出す

ワークで使う問いの例はこちらです。「このチームが一番いい状態だったとき、そこにはどんな言葉・行動があったか？」

一人3〜5枚の付箋に書き出し、評価・批判なしで全員の声を引き出すルールを設けます。このフェーズでは心理的安全性の確保が前提条件です。心理的安全性を高める方法についてはこちら

ステップ2：クラスタリングして行動パターンを抽出する

付箋を似たテーマでグルーピングし、各クラスターに「この行動が生まれる背景にある価値観」を命名していきます。

命名は「行動ベース（〜する）」で表現することをおすすめします。「誠実さ」のような抽象語より「困ったときにまず声を上げる」のほうが、現場に届きやすいからです。

ステップ3：バリューズとして言語化・カルチャーデックに落とす

バリューズは3〜5個に絞り込みます。多すぎると機能しません。Notionで作れる最小のカルチャーデック構成はこちらです。

• ①ミッション（なぜ存在するか）
• ②バリューズ（各1〜2行の説明＋行動例）
• ③カルチャーフィットの定義（どんな人と働きたいか）

メルカリはカルチャーデックを外部公開することで、「カルチャーへの共感」を持った応募者が増えたといいます。透明性が採用ブランドにもつながる好例です。

「作って終わり」にしない——文化を制度に落とす3点セット

バリューズが壁に貼られたまま形骸化している——そんな組織に共通するのは、文化が制度と切り離されていることです。「採用・評価・1on1」の3つが文化と連動することで、初めて文化が”生きる”ものになります。

まず一つだけ試すなら、採用面接へのカルチャーフィット質問の組み込みが最も着手しやすいでしょう。

採用面接にカルチャーフィット質問を組み込む

バリューズを逆算して質問を設計することで、カルチャーフィットを見極めやすくなります。具体的な質問例を挙げます。

• 「過去の職場でどんな行動が周囲から評価されましたか？」
• 「意見が対立したとき、あなたはどうアプローチしますか？」
• 「チームで一番達成感を感じた経験を教えてください」

回答から「自社のバリューズと重なる行動パターンがあるか」を確認するのがポイントです。

評価制度にバリューズ評価を連動させる

半期評価の20〜30%をバリューズ体現度に割り当てる設計が有効です。ただし「何をもって体現したと判断するか」の定義が重要になります。

行動指標（ルーブリック）を作成することで、評価者によるブレを防ぐことができます。サイバーエージェントはABEMAの立ち上げ期に、スピードと挑戦を重視する評価文化を制度に組み込み、全社への浸透を加速させました。

1on1で文化の実践を振り返る習慣をつくる

月1回の1on1に「今月バリューズを体現できたと感じたエピソードは？」を定例質問として加えてみてください。この一言があるだけで、メンバーは日常業務を「文化との接点」として意識するようになります。エンゲージメントの向上にも効果的です。1on1を活かしたエンゲージメント向上の習慣はこちらも参考に

リモート・ハイブリッドチームでも文化を届ける施策

「文化はオフィスの空気感で伝わっていた」——この前提が崩れた今、意図的に文化を届ける仕組みが必要です。大事なのはツールを入れることより、その設計です。

Notionで組織文化を「見える化」する

カルチャーデックをNotionに公開し、全員がいつでも参照できる状態にします。さらに、Slackに「#バリューズ体現シェア」チャンネルを作り、日常的な文化の可視化を促す設計も有効です。「今日こんな場面でバリューズを意識した」という小さな投稿が、文化を生きたものにしていきます。

オンボーディングに文化伝播のチェックリストを組み込む

入社初週に文化を届けるための3ステップです。

• ①カルチャーデックを読む（入社1日目）
• ②バディとカルチャーについて話す（入社3日以内）
• ③1on1でQ&Aを行う（入社1週間以内）

この流れを標準化するだけで、リモートメンバーの文化的な孤立を防ぐことができます。文化浸透の入口として、メンバーの強みを事前に把握しておくことも効果的です。

組織文化の浸透度を「感覚」から「数値」で把握する

「組織文化の浸透度をどう測ればいいかわからない」——定性的なテーマだからこそ、シンプルな定点観測が助けになります。測る目的は管理ではなく、改善のためです。

パルスサーベイ・eNPS・カルチャースコアの3指標

現場のマネージャーがすぐに使い始められる3つの指標を紹介します。

パルスサーベイは週次・隔週で5問以内の簡易アンケートです。チームの健康状態をリアルタイムに把握できます。

eNPS（Employee Net Promoter Score）は「この会社を友人に勧めたいか？」という問いを月次で計測します。シンプルながら、文化への共感度が如実に表れます。

カルチャースコアは、バリューズの各項目について「体現できているか」を5段階で自己評価するものです。四半期ごとにスコアを振り返り、浸透できていないバリューズを1on1や全体MTGで掘り下げることで、文化は育ち続けます。

まとめ

組織文化の作り方について「言語化→制度化→浸透」の流れで解説しました。ポイントを整理します。

• 組織文化の崩壊は「30人の壁」が最初のターニングポイント
• 文化の言語化はチームワークショップで行動ベースで引き出す
• 採用・評価・1on1の3点セットで文化を制度に接続する
• リモート環境ではNotionとオンボーディング設計が文化浸透の鍵
• パルスサーベイ・eNPSで浸透度を定点観測する

組織文化の設計・浸透でお悩みの場合は、Teamieのワークショップ型チームビルディングもご活用ください。チームで”うちらしさ”を引き出すプログラムをご用意しています。

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この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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チームのエンゲージメントを高める、マネージャーの5つの習慣

はじめに

新年度が始まって約3週間。あなたのチームのエンゲージメントは、上がっていますか？

Gallupの調査（2023年版）によると、日本のエンゲージメント率はわずか約6%とされています。
世界平均の23%と比べても、大きく下回っている水準です。
「うちのチームは大丈夫」と感じていても、実際は多くのメンバーが
“やらされ感”を抱えているかもしれません。

この記事では、外資系・スタートアップの現場で効果が出た5つのマネジメント習慣を紹介します。
明日の1on1からすぐ試せる内容にまとめているので、ぜひ最後まで読んでみてください。

GW前のこの時期に一つでも行動できれば、チームの空気は変わります。
新年度チームビルディング7つの手法
もあわせて参考にしてください。

エンゲージメントとは何か？「満足度」との違いを1分で理解する

満足度・コミットメントとエンゲージメントの違い

「給与に不満はないけれど、仕事に没頭できていない」──そんな状態を経験したことはありますか？

これは「満足度は高いが、エンゲージメントは低い」状態です。
エンゲージメントとは、単なる満足感や忠誠心（コミットメント）とは異なる概念です。

• 満足度：職場環境・給与・人間関係への満足感
• コミットメント：会社への帰属意識・離職しない意向
• エンゲージメント：仕事や組織に「自分ごと」として積極的に関わる状態

エンゲージメントの高いメンバーは、指示を待つのではなく自発的にアイデアを出します。
“やらされ感”ではなく”自分ごと感”こそが、エンゲージメントの本質です。

エンゲージメントが低いと何が起きるか（生産性・離職への影響）

Gallupの研究によると、エンゲージメントの低い従業員は高い従業員と比べ、
生産性が最大20〜25%低下するとされています。
さらに、マネージャーの行動がエンゲージメントの変動の約70%を説明するというデータもあります。

日本（約6%）と世界平均（約23%）の差は、決して他人事ではありません。
チームのエンゲージメント向上は、マネージャー自身の行動にかかっているのです。

なぜ新年度3〜4週間後にエンゲージメントが下がりやすいのか

「期待値ギャップ」「役割の曖昧さ」「帰属感の薄さ」── 3つの要因

4月の期待感はどこへ行ったのでしょうか。
新年度スタートから3〜4週間が経つと、多くのチームで熱量が落ち始めます。
その背景には、3つの要因があります。

① 期待値ギャップ
4月に描いていた理想と、現実の業務のギャップが顕在化する時期です。
「もっと裁量があると思っていた」「チームの雰囲気が思ったより硬い」
といった感覚が積み重なり、モチベーションを削っていきます。

② 役割の不明確さ
新体制・新メンバーが加わった環境では、「自分の立ち位置」が曖昧になりがちです。
会議で発言しにくい雰囲気が続いたり、
新メンバーが質問できずに一人で抱え込んだりするシーンは、
外資系・スタートアップの現場でも決して珍しくありません。

③ 帰属感の薄さ
チームへの一体感がまだ育ちきっていない段階です。
特にリモート・ハイブリッド環境では、メンバーの感情が見えにくく、
孤立に気づくのが遅れてしまいます。
リモートチームのマネジメント術7選
では、この課題への具体的な対応策を詳しく解説しています。

GW前がアクションの最後のタイミングである理由

日本生産性本部の調査によると、GW後・年度替わり直後に転職検討者が増加するトレンドが
毎年確認されています。
GW中に「転職サイトを少し見てみようかな」と思わせてしまう前に、
今がアクションを取れる最後のタイミングです。

エンゲージメントを高める、マネージャーの5つの習慣

習慣①：週15分の「気分チェックイン」1on1を設ける

頻度：週1回・15分

業務進捗の確認ではなく、最初の5分を「今週の気分・困っていること」に使ってみてください。

「今週、何かモヤモヤしていることはある？」

このひと言だけで、メンバーの状態を把握できる機会が生まれます。

あるSaaS系スタートアップ（30名規模）では、月1回の1on1を「週15分チェックイン」に
変更したところ、3ヶ月後にエンゲージメントサーベイのスコアが8pt向上。
「相談しやすくなった」という声がメンバーから増えたそうです。

習慣②：「貢献の見える化」── 仕事の意味をOKRと紐づけて言語化する

頻度：1on1のなかで月1回・5分

「自分の仕事がチームや会社にどう貢献しているか」が見えないと、
モチベーションは少しずつ下がっていきます。
月に一度、次の問いかけを試してみてください。

「今の仕事、チームのOKRのどこに効いていると思う？」

あるベンチャー企業のマーケティング部門（15名）では、OKRと1on1を連動させ
「貢献の意味」を毎週言語化したところ、半期での自己退職者数がゼロになりました。
メンバーの強みと役割を結びつけるアプローチについては、
強みを活かし合うチームの作り方「ストレングスチームワークショップ」
もあわせて参考にしてください。

習慣③：「具体的な承認」をカレンダーにリマインドする

頻度：週1回・1〜2分

「頑張ってるね」という言葉も悪くはありませんが、より効果的なのは行動への具体的な承認です。

「昨日のクライアント対応、あのフォローアップのスピード、さすがだった」

外資系コンサルファーム（日本法人）では、マネージャー全員が
「週1回の承認」をカレンダーにリマインド設定して実践しました。
その結果、eNPS（推奨意向スコア）が-15から+8へ改善（約6ヶ月）。
カレンダーに入れてしまうことで、忙しい日常のなかでも習慣として継続できます。

習慣④：Peer Recognitionの仕組みをチームに持ち込む

頻度：仕組みの導入は1回。その後は週1回以上の運用

エンゲージメント向上は、マネージャーだけの仕事ではありません。
メンバー同士の「ありがとう」を可視化する仕組みを作ることで、
チーム全体の空気が変わります。

Slack Bot・付箋・朝会でのシェアなど、形式は問いません。
ある外資系ITサービス企業（日本法人・60名）では、
Peer Recognitionを導入してから6ヶ月でエンゲージメントスコアが+12pt向上。
自発的なアイデア提案件数も月平均3件から9件に増加しました。

習慣⑤：サーベイ結果をチームに「開示」して一緒に議論する

頻度：四半期1回・30〜60分

スコアを自分一人で抱え込んでいませんか？
エンゲージメントサーベイの結果は、チームと一緒に見ることで初めて活きてきます。

「正直なところ、このスコアを見てどう思う？」

あるスタートアップ（20名）では、四半期ごとにサーベイ結果をチームに開示したところ、
回答率が53%から91%に上昇。
「会社が本気で変えようとしている」という信頼感が醸成されました。

よくある失敗：「サーベイを取るだけ」で終わっていませんか？

エンゲージメントサーベイを実施しているのに、結果が活かされていない──
これは多くのマネージャーが陥りやすい落とし穴です。

前述のとおり、マネージャーの行動がエンゲージメントの変動の約70%を説明するとされています。
スコアを変えられるのは、ツールでも制度でもなく、あなた自身の行動です。

結果を活用するための4ステップを紹介します。

1. 結果を自分だけで抱え込まない：まずチームと共有することを決める
2. チームに開示する：「うちの課題」として全員で向き合う
3. 「1つだけ変える」を決める：全部やろうとしない。まず一つに絞る
4. 次のサーベイで変化を確認する：小さな変化を数字で確認し、続ける力にする

サーベイ結果をチームと共有するための3つの問いかけ

開示の場で使える問いかけを3つ紹介します。

• 「このスコアを見て、率直にどう感じる？」
• 「一番改善したいのはどこだと思う？」
• 「来月、チームでできることを1つ挙げるとしたら？」

答えを出すことより、「一緒に考えている」というプロセスそのものが
エンゲージメントを高めていきます。

心理的安全性とエンゲージメントの深い関係

ここまで紹介した5つの習慣は、チームに心理的安全性がある状態でこそ機能します。
「何を言っても大丈夫」という土台がなければ、1on1での本音も、
Peer Recognitionも、形だけになってしまいます。

エンゲージメント向上の習慣を根づかせるために、心理的安全性の構築はセットで取り組むべき課題です。
具体的なアクションについては、
心理的安全性を高める5つのアクション
をご覧ください。

まとめ

チームのエンゲージメント向上は、大きな施策よりも小さな習慣の積み重ねで実現できます。
今回紹介した5つの習慣を振り返ります。

• 習慣① 週15分の「気分チェックイン」1on1で、メンバーの状態を把握する
• 習慣② 仕事とOKRを紐づけて「貢献の意味」を言語化し、自分ごと感を高める
• 習慣③ 具体的な行動への承認をカレンダーにリマインドして習慣にする
• 習慣④ Peer Recognitionの仕組みでメンバー同士の「ありがとう」を可視化する
• 習慣⑤ サーベイ結果をチームに開示し、一緒に議論する場を作る

まずは来週の1on1で、最初の5分だけ「今週のモヤモヤを聞く」を試してみてください。
小さな習慣の積み重ねが、チームを変えていきます。

Teamieでは、外資系・スタートアップ企業のチームビルディングや
エンゲージメント向上を専門的にサポートしています。
「何から始めればいいかわからない」という方は、ぜひ一度ご相談ください。

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この記事を書いた人

納土 哲也

岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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はじめに

VRチームビルディング、気になっているけど「高いんでしょ？」「機材が必要でしょ？」
と思っていませんか？

実は、1人あたり数千円〜の価格帯のサービスも登場しています。
機材不要のブラウザ型メタバースを使えば、スマートフォンやPCだけで参加できます。
「VRは一部の大企業が使うもの」というイメージは、過去のものになりつつあります。

本記事では、VRチームビルディングの効果の実態から、
失敗しないサービスの選び方まで、導入判断に必要な情報をすべてまとめています。
チェックリスト付きなので、検討の際にそのまま使っていただけます。

「VRチームビルディング＝高い・難しい」は過去の話

VRチームビルディング「3つの誤解」を解く

誤解① 「専用ゴーグルが必要だから高い」
→ 実際は、ブラウザ型メタバース（cluster、Gather.townなど）が普及しており、
PCやスマートフォンだけで参加できるサービスが増えています。

誤解② 「ITに詳しくないと使えない」
→ 実際は、ログインリンクをクリックするだけで入れるサービスが主流になっています。
参加者側に特別なITスキルは不要なケースがほとんどです。

誤解③ 「大企業向けで、中小・スタートアップには縁がない」
→ 実際は、10〜50名規模のチームでも気軽に使える設計のサービスが増えています。

国内メタバース市場は2025年に1兆円を超える規模に成長すると予測されています（IDC調査）。
コロナ後もオンライン・ハイブリッドイベント需要が定着したことで、
VRチームビルディングはより身近な選択肢になってきました。

VRチームビルディングの種類と特徴

VRチームビルディングは大きく3種類に分けられます。
それぞれの特徴を理解したうえで、自社に合うものを選びましょう。

目的別・VRチームビルディング種類選定ガイド

① 没入型VRゴーグル使用型（Meta Quest等）
– 特徴：没入感が最も高く、「リアルに近い体験」ができる
– コスト感：機材調達コストがかかる（1台3〜5万円程度）
– 推奨シーン：体験の質を最優先にしたい場合

② ブラウザ型メタバース（cluster / Gather.town等）
– 特徴：機材不要、参加ハードルが低い
– コスト感：1人あたり数千円〜参加可能なものも
– 推奨シーン：初めての導入、リモートチームの日常的なコミュニケーション

③ ゲーミフィケーション型（謎解きVR・脱出ゲーム型等）
– 特徴：エンタメ性が高く、チームビルディング初心者でも楽しみやすい
– コスト感：中程度
– 推奨シーン：楽しさ優先で一体感を高めたい場合

目的別の選び方を一言でまとめると：
– 初めて導入するなら → ブラウザ型
– 没入感を最大化したいなら → ゴーグル型
– 楽しさ優先なら → ゲーミフィケーション型

ゴーグル型＆ゲーミフィケーション型というものもあります。

• 「Hotel Homicide」 チームワークでホテルに隠された証拠品を見つけ出せ！
• 「Money House」　チームで銀行に乗り込み、金庫から大量のお金を持ち出せ！

VRチームビルディングの実際の効果とは

「本当に効果があるのか？」という疑問には、データで答えます。

PwCの調査によると、VRトレーニングはeラーニングと比較して、
学習速度が4倍速く、自信の向上が275%高いという結果が出ています。
通常のオンラインMTGとの最大の違いは、没入感による「本物の体験」に近い感覚です。

画面越しのやり取りでは生まれにくい「同じ場所にいる感覚」が、
心理的な距離を縮め、チームの一体感に影響します。
国内でVRチームビルディングを導入した企業からも、
参加後のエンゲージメントスコアや満足度の向上が報告されています。

一方で、「楽しかった」で終わってしまうリスクも存在します。
体験後のリフレクション（振り返り）設計を組み込まないと、
エンゲージメントへの効果は一時的なものになりがちです。

「楽しかった」で終わらせないためのリフレクション設計

体験後に「何が残るか」を左右するのが、リフレクション設計です。

体験直後に使える問いかけ：
「今日の体験で気づいた、自分・チームの強みは何ですか？」

この問いをシェアするだけで、体験が「チームを知る機会」に変わります。
リフレクションを組み込むことで、体験の効果が日常業務に接続されていきます。

こんなチームに特に効果的：VRが向くシーンと向かないシーン

VRが「特に効果を発揮する」タイミング早見表

VRチームビルディングが効果を発揮しやすいシーンは次のとおりです。

– 全員フルリモートチームの初顔合わせ：「初めまして」の壁を越えやすい
– 多国籍・多拠点チームのキックオフ：場所を超えた一体感を演出できる
– エンゲージメント低下時の起爆剤：非日常体験でチームに活気を取り戻す
– 採用後オンボーディングの強化：新メンバーが早期にチームに溶け込める

一方、向かないシーンも正直にお伝えします。
VR酔いが起きやすい方が多いチームや、通信環境が不安定な参加者がいる場合は、
別の形式を検討するほうが無難です。

失敗しないVRチームビルディングサービスの選び方【5つのチェックリスト】

サービスを選ぶ際に、次の5点を必ず確認してください。

□ ① 参加人数・リモート比率に対応しているか
10名でも100名でも対応できるか、ハイブリッド参加に対応しているかを確認します。
自社の規模や構成と合わないサービスは、当日に問題が起きやすくなります。

□ ② 機材不要で参加できる形式か
専用機器が必要なサービスは、機材の調達・配送・回収のコストと手間がかかります。
ブラウザ型かどうかを事前に確認しておきましょう。

□ ③ 効果測定レポートが提供されるか
参加満足度・NPS・エンゲージメントスコアの変化を数値で把握できるかを確認します。
報告できる「成果の証拠」がないと、次回の予算確保が難しくなります。

□ ④ ファシリテーションが含まれているか
進行をすべてお任せできるかどうかは、担当者の負担に直結します。
「自分たちで運営しなければならない」サービスは、初回導入には向きません。

□ ⑤ 継続利用・複数回実施の割引プランがあるか
1回限りのイベントにしないためにも、継続設計を最初から意識しましょう。
継続前提の設計ができるサービスを選ぶと、長期的な効果につながります。

サービス選定時に必ず聞くべき「5つの質問」

問い合わせ時は、上記5点を次の質問に変換して確認してください。

1. 「○名規模のハイブリッドチームでも対応できますか？」
2. 「参加者側に必要な機材・環境を教えてください。」
3. 「実施後に満足度や効果を測定するレポートはありますか？」
4. 「当日のファシリテーションはどこまで対応していただけますか？」
5. 「複数回実施する場合の料金体系を教えてください。」

VR体験後が本番：チームビルディング効果を持続させるポイント

体験は「きっかけ」に過ぎません。
本当の価値は、体験後のチームの変化にあります。

VR体験で生まれた会話・気づき・つながりを、日常業務に接続することが重要です。
Teamieが大切にしている「非日常と没入感」というコンセプトも、
「体験そのもの」だけでなく「体験後のリフレクション設計」まで含めています。
ただ楽しむだけでなく、学びを持ち帰れる設計にこだわっています。

[強みを活かし合うチームの作り方｜VR体験後の強み対話ワーク事例]

体験後リフレクションの3ステップ

ステップ①：体験直後（10分）
全員で「今日一番印象に残ったシーン・気づき」を1人1分でシェアします。

ステップ②：翌日（1on1またはチームMTG内）
「体験で気づいたことが、今の業務でどう活きそうか」を話し合います。
「あのとき○○さんの動き方が印象的だったんですが…」という会話が生まれると理想的です。

ステップ③：1週間後（チームMTGでのチェックイン）
「体験後、自分の行動で変えてみたことはありますか？」と問いかけます。
小さな変化でもシェアすることで、体験の価値が言語化されていきます。

まとめ

VRチームビルディングを検討しているなら、まず5つのチェックリストを手元に置いてください。

– □ 参加人数・リモート比率への対応
– □ 機材不要の形式かどうか
– □ 効果測定レポートの有無
– □ ファシリテーションが含まれるか
– □ 継続利用プランがあるか

このチェックリストをもとにサービスに問い合わせるだけで、
判断に必要な情報が一気に揃います。

「まずどんな体験ができるか見てみたい」という方は、
Teamieの無料相談からお気軽にお問い合わせください。
チームの規模・目的・予算に合わせて、最適な形をご提案します。

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岐阜県飛騨高山市生まれ。
人財育成・組織開発のコンサルタントとして、100社以上の企業の人財育成・教育体系の構築を手がける。2014年にチームビルディング事業の事業責任者として立ち上げに従事。
2018年に本場のチームビルディングを学ぶため、オーストラリアへ単身留学。現地のチームビルディング企業で、ゲーミフィケーションをベースとしたチームビルディングメソッドを学び、2019年に帰国。2021年に株式会社Teamieを創業。

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